AI無處不在，多樣化、復雜的勞動力可以推動企業向前發展，也可以阻礙企業發展，管理團隊的傳統策略已不再適用。

為了幫助組織蓬勃發展，人力資源部門必須接受這些顛覆性因素，并制定戰略，以人情味來促進技術進步。接下來，讓我們一起探索2025年的11個人力資源趨勢。

主題1：技術轉型是新的商業現實

技術和AI不再是未來的趨勢，而是當前的商業現實，正在改變組織在各個層面的運作方式。變革的步伐不斷加快，這使得技術和AI的有效集成對于組織保持競爭力至關重要。

這種結構性轉變需要對角色、技能和流程進行戰略性反思，促使HR考慮這些轉變如何重塑組織、工作場所和人員管理。除了采用新工具之外，人力資源部門還需要專注于向員工灌輸創新、敏捷和反脆弱的思維方式，以充分利用這些技術進步。

1、從AI采用到AI適應

毫無疑問，AI正深刻影響著公司與整個行業，特別是生成式AI的迅速普及，正急劇改變著工作流程與操作方式。員工如今已廣泛利用AI輔助完成工作，但這也引發了廣泛擔憂：許多人憂慮自己的崗位會因AI的廣泛應用而變得不再必要。AI技術尚處于初期階段且日新月異，其未來的發展方向及下一次技術迭代的具體影響均充滿未知，這無疑加劇了這種不確定性。

鑒于AI技術的快速發展，任何關于其未來影響的預測都可能迅速過時。監管機構在努力追趕AI發展的現實步伐，而公司政策同樣顯得滯后，但這種外部授權的缺失，反而賦予了組織在預測AI未來趨勢及AI如何重塑創新、提升生產力和專業知識方面的自主權。

在此背景下，人力資源（HR）部門面臨著前所未有的機遇，以引領并管理這些變革。通過推動AI實驗、加速員工技能提升、重新設計工作崗位，并設立安全采用AI的保障機制，HR能夠助力組織為即將到來的顛覆性變革做好充分準備。

2、人力資源中的AI：被夸大還是低估了？

盡管人工智能（AI）是當前大熱的技術，有著誘人的前景，但眾多人力資源（HR）專業人士尚未將其有效融入日常工作流程之中。盡管已有34%的營銷部門頻繁利用AI技術，但僅有12%的人力資源部門采用了它，且僅有三分之一的人力資源領導者正在探索潛在的AI用例，這表明HR可能錯過了在其關鍵職能中提高生產力和創新性的機會。

鑒于HR在引領這一組織變革中發揮著關鍵作用，而HR的AI采用率卻尤為滯后，高達76%的HR專業人士認為，如果他們的組織在未來12到18個月內不采用AI技術，將面臨落后風險。

那么，是什么導致了這種滯后呢？人力資源部門采用人工智能緩慢的原因包括數字技能不足、不確定哪些工具適合、審計或糾正人工智能算法的資源有限，以及不清楚人工智能的潛在人力資源優勢。

歸根結底，人力資源領域的AI是發揮其潛力，還是被過度炒作的一抹亮色，將取決于人力資源部門如何利用它來轉變關鍵職能，從招聘到人才管理等。

3、技能不匹配的轉折點

隨著新技術的出現，職場所需技能正在迅速變化，導致當前員工的能力與未來需求之間的不匹配越來越大。組織在準確識別與預測中長期技能需求方面面臨挑戰，未能積極應對這一技能差距，因而，在日新月異的市場中，不斷遭受生產力下滑、創新能力減弱及競爭力下降的困擾。

雇主認為，到2030年，44%的員工技能將受到干擾，在2027年之前，每10名員工中就有6名需要額外的培訓，以適應新需求。

解決技能差距對HR來說已成為當務之急，因為高達70%的公司領導者認為組織內部的技能差距會對業務績效產生負面影響。

縮小嚴重的技能差距需要組織從根本上重新思考其勞動力管理方法。為了在這個顛覆性的時代取得成功，領導者必須確定當今和未來所需的關鍵技能，隨著工作的發展，預測如何利用這些技能，并制定更有效的策略，來吸引、培養和留住具有適當技能的人才。

4、藍領和“新領”就業熱潮

隨著傳統行業和高科技行業對熟練勞動力的需求持續增長，藍領和“新領”工作在當今的勞動力中越來越受到關注。

藍領就業市場正經歷著新一輪的繁榮，這為年輕一代帶來了更多機遇、更高的工資以及對手工藝和技術領域的濃厚興趣。雖然科技行業正在裁員，制造業的招聘卻上升了46%。且對需要體力勞動、設備安裝與維修人員的需求尤為迫切。

與此同時，需要人工智能和網絡安全等高科技領域的高級技能，但不一定是高學歷的“新領”工作也在增加，這些崗位為擁有必要軟技能或思維方式的技術工人（通常是藍領工人）提供了重要的機會。

這對HR及其組織意味著什么？藍領和新領工作的興起為重新考慮工作設計提供了重要機會，促使企業重新思考這些崗位的安排，包括日程安排靈活性、工作職責以及員工用來履行職責的物理和技術工具等各個方面。

主題2：人才動態變化

經濟不確定性、人口變化和現代社會期望正在重塑職場生態，這些變革已走向關鍵時刻，員工隊伍中出現了新的期望和工作模式。女性群體持續引領職場公平性的實質性進展，而老年員工的比例也在增加，這些因素的作用下，組織在建立一支有彈性和積極性的員工隊伍方面面臨著挑戰和機遇。

5、銀發員工的黃金時代

無論是因為他們無力退休還是不想退休，60歲及以上的員工都是勞動力中增長最快的部分。當前的人力資源政策和辦公室設置往往忽視了這個年齡段的員工，組織通常缺乏靈活的工作選擇、符合人體工程學的辦公室設計，以及專為選擇“延遲退休”群體量身定制的福利。雇主品牌也往往關注年輕人才，而忽視了年長員工可以帶來的價值。

保持敏銳洞察的組織，將擁有戰略機會。通過滿足銀發員工的需求，企業不僅可以將生產力提升到新的水平，還能促進知識轉移，并增強團隊活力。

正如早期采納薪酬透明度政策的公司贏得了競爭優勢一樣，現在擁抱老齡化勞動力的企業，有望在2025年及以后的市場中占據領先地位。成熟員工追求職業目標和自我價值的認可，將他們融入業務體系，意味著能夠充分利用其專業技能，增強代際間的多樣性，并向老年客戶群體傳遞出對他們價值的尊重。

6、女性權益效應

目前，女性擔任財富500強CEO的比例已超過10%，這一里程碑雖意義非凡，卻自財富500強榜單初版后就進展緩慢，近年來增速更是有所放緩。鑒于縮小性別差距能為全球GDP帶來高達20%的增長潛力，推動該領域取得更大進展無疑是勢在必行的。

當前，不靈活的工作模式和缺乏領導機會仍是阻礙女性職業發展的關鍵問題。95%的女性認為要求彈性工作會對她們的晉升機會產生負面影響，而雇主也沒有充分解決女性員工的健康挑戰，例如，67%經歷更年期癥狀的女性表示，她們的工作受到了極大的負面影響。

企業有能力為有意義的變革做出貢獻，并將從一支更加包容和平等的員工隊伍中，收獲巨大的經濟和文化利益。

在此背景下，一些具有前瞻性的組織正在引領潮流，證明通過持續努力可以實現根本性變革。例如，星巴克在2018年實現了其美國合作伙伴的薪酬平等，并繼續在全球范圍內努力實現這一目標，這為其他企業樹立了強有力的榜樣。

7、迫在眉睫的組織焦慮

消費者信心下降、持續的經濟不確定性和對業績不佳的擔憂，共同織就了一張加劇組織焦慮的密網。面對經濟衰退和高利率環境的擔憂，促使公司追求成本效益更高的增長路徑，僅在科技行業就導致了超過135,000人的裁員浪潮，這些連鎖反應會滲透到勞動力中，催生更強烈的焦慮感。

從歐洲到亞洲，公司都在延長工作時間，以向員工和管理人員“注入危機感”，希望以此提高生產力。辦公室內（79%）和遠程辦公（88%）員工都感受到了前所未有的壓力，需要證明自己的工作效率并展示自己的存在感，這一趨勢無疑進一步加劇了組織內部原有的恐懼氛圍。

到2025年，由于經濟壓力和就業市場的不確定性，賦予了公司更多控制權，預計雇主與雇員關系的鐘擺，將向有利于雇主的方向擺動。盡管這一轉變可能為企業的穩定性帶來正面效應，但若企業未能有效緩解日益累積的焦慮情緒，并建立起與員工之間有意義、深層次的聯系，長期來看，或將面臨人才持續流失的嚴峻挑戰。

主題3：組織蓬勃發展的策略

組織應對人才和技術中斷的方式，將決定誰將在2025年取得成功，誰將陷入困境。企業必須專注于創造一個適應性強、敏捷的工作場所，并積極制定戰略以預判并把握未來的挑戰和機遇。

隨著企業尋求利用顛覆性變革作為創新和增長的催化劑，如何有效執行這些策略將至關重要。通過采用前瞻性的方法，組織可以巧妙地將顛覆性力量轉化為企業重塑的強大驅動力。

8、人力資源執行力為王

雖然戰略性人力資源通常被視為人力資源工作的至高成就，但在戰術層面執行人力資源政策和舉措對組織的成功同樣至關重要。缺乏有效執行的卓越策略，就像沒有構建者的藍圖——無論設計得多么好，其潛在價值終究難以實現。戰術性HR團隊能將戰略理念變為現實，并轉化為可操作的結果，確保與人員相關的計劃得以落地，收獲成功。

步入2025年，人們將越來越認識到，當戰略和執行攜手并進，相互加強時，人力資源的真正影響才會顯現出來。戰略人力資源提供方向和長期目標，而戰術人力資源確保通過執行良好的政策、流程和日常實踐來實施這些目標，這些政策、流程和日常實踐也會引起各級員工的共鳴。

9、嵌入式人力資源專業人員

展望2025年及更遠的未來，人力資源的角色將與業務部門的核心運營更緊密地交織在一起，這一趨勢因疫情的長期影響而顯著加速，催生出“嵌入式”人力資源的新模式，這一模式下，專業人士不僅擔任著顧問的角色，更是他們所支持的團隊不可或缺的組成。

當前，93%的首席人力資源官已定期參加董事會會議，且有43%的首席人力資源官表示他們與董事會的互動有所增加。盡管如此，人力資源的戰略潛力與其對業務成果的實際貢獻之間，仍然存在一定的認知差距。

為了縮小這一差距，人力資源職能部門必須將自身嵌入到運營流程和團隊的日常決策中，確保人力資源解決方案與政策，不僅與業務流程集成并與業務目標保持一致。通過與部門經理和其他領導者緊密協作，HR部門可以有力推動員工卓越發展，提高組織效率、員工敬業度，并確保戰略與業務的一致性。

10、反脆弱的員工

利率不確定性和高通脹將繼續造成金融市場的波動，生活成本上漲的持續壓力，以及對工作保障和財務壓力的擔憂，加劇了員工的焦慮和倦怠。

據悉，心理健康問題影響著全球約15%的工作年齡人口，其中，Z世代和千禧一代員工特別容易受到傷害，分別有40%和35%的人表示經常或持續承受壓力和焦慮，近一半的人在工作中感到倦怠，由此導致的抑郁與焦慮問題，每年造成了高達1萬億美元的經濟損失。

為了構建反脆弱的工作環境，組織必須認識到幸福感和生產力之間的內在聯系。HR必須重塑職場生態，以幫助當前和未來幾代員工在瞬息萬變的世界中茁壯成長，這包括解決影響心理健康的社會和結構性因素，為員工提供成功所需的資源，建立復原力等等。通過這樣做，員工和雇主都可以從更強大、適應性更強的勞動力隊伍中受益。

11、員工敬業度2.0

在過去的25年間，敬業度已成為人力資源戰略和實踐的重點，但所取得的成果卻遠未達到預期。自蓋洛普開始衡量敬業度以來，盡管人力資源政策和實踐已歷經數十年的實施與調整，但情況一直沒有變化，全球員工敬業度水平仍穩定在23%，這一現狀無疑揭示了現有方法的局限性。

如今，全球范圍內因員工敬業度不足而損失的生產力高達8.8萬億美元，如果HR想要影響敬業度并提高生產力，就需要了解員工敬業度的真正驅動因素，并通過有效的、基于證據的舉措，來為企業敬業度策略提供有力支撐與指導。

內容來源：人力資源方法論。關愛通稍作編輯整理。