轉(zhuǎn)眼又到了年底，在這個(gè)許多公司開(kāi)始考慮來(lái)年整體薪酬回報(bào)計(jì)劃的時(shí)候，讓我們來(lái)談一談激勵(lì)與認(rèn)可的話題，這是整體回報(bào)（Total Rewards）當(dāng)中的重要組成部分。

傳統(tǒng)的組織回報(bào)模式通常注重考核員工績(jī)效，這一反饋和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是對(duì)結(jié)果的反饋，通常是半年或一年才做一次。然而，在速度制勝的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，傳統(tǒng)模式顯然無(wú)法滿足人才的需要——員工反饋和激勵(lì)周期需要“及時(shí)發(fā)生”。如果需要等待半年以上甚至更長(zhǎng)才能得到反饋，激勵(lì)就失去了應(yīng)有的效果。因此，組織需要更具敏捷性，激勵(lì)體系需要即時(shí)性，就是要在趨向于目標(biāo)的過(guò)程中，即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)符合企業(yè)期望的員工行為，才能最大化激勵(lì)員工的效果。

行為設(shè)計(jì)學(xué)在商業(yè)中出色的應(yīng)用不僅僅是順應(yīng)、討好用戶，更是能帶動(dòng)用戶朝著商家所希望的方向改變行為。同樣的道理，在人力資源管理中，如何通過(guò)設(shè)計(jì)改變員工的行為，使其朝著組織期望的目標(biāo)方向發(fā)展，是管理者歷來(lái)絞盡腦汁思考和實(shí)踐的問(wèn)題，這也是我們今天要談的激勵(lì)的力量。

美國(guó)紐約時(shí)報(bào)記者查爾斯·都希格在《習(xí)慣的力量》一書(shū)中說(shuō)：“用戶可以通過(guò)簡(jiǎn)單的重復(fù)來(lái)形成習(xí)慣，但是他們會(huì)遇到阻礙且不得不努力克服困難，當(dāng)行為改變之后，會(huì)有事后的獎(jiǎng)勵(lì)驅(qū)動(dòng)重復(fù)行動(dòng)。” 可見(jiàn)，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于習(xí)慣的養(yǎng)成非常重要。關(guān)愛(ài)通研究院認(rèn)為，在行為完成的那一刻立即獎(jiǎng)勵(lì)是最佳的，這樣獎(jiǎng)勵(lì)能夠最好地增強(qiáng)線索提示（為什么獎(jiǎng)勵(lì)）和行為之間的聯(lián)系。根據(jù)人和場(chǎng)景的不同，線索提示與獎(jiǎng)勵(lì)形成聯(lián)系的過(guò)程也從幾周到幾個(gè)月不等，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于人的驅(qū)動(dòng)力也可以持續(xù)很長(zhǎng)時(shí)間，甚至在獎(jiǎng)勵(lì)消失以后也依然有效，這個(gè)時(shí)候，就是習(xí)慣已經(jīng)建立，人的行為作出了改變。

既然說(shuō)行為是可以被設(shè)計(jì)的，那么，我們是否能從行為設(shè)計(jì)學(xué)中獲取可用的靈感？從正面、積極的角度，通過(guò)合理的激勵(lì)與認(rèn)可設(shè)計(jì)達(dá)到改變行為目標(biāo)的流程、步驟，來(lái)不斷建立員工符合企業(yè)要求的行為習(xí)慣，并激發(fā)他們的內(nèi)驅(qū)力，提升敬業(yè)度。

行為設(shè)計(jì)學(xué)的提出者斯坦福大學(xué)教授B.J.福格，認(rèn)為要實(shí)現(xiàn)一次用戶轉(zhuǎn)化行為，有三個(gè)關(guān)鍵要素：動(dòng)機(jī)（Motivation）、能力（Ability）、觸發(fā)（Trigger）。這三個(gè)要素同時(shí)滿足才會(huì)形成一次有效的轉(zhuǎn)化。

根據(jù)這一行為理論模型，激勵(lì)和認(rèn)可就可以有針對(duì)性地發(fā)揮作用了：

動(dòng)機(jī)：挖掘員工的真實(shí)需求來(lái)設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)，增加員工產(chǎn)生企業(yè)所期待的行為的動(dòng)機(jī)；

能力：給與必要的支持，提升員工行為改變的能力；

觸發(fā)：通過(guò)員工的某種情感、認(rèn)可因素，觸發(fā)員工的行為最終改變。

福格教授說(shuō)：“采用微小的方案去產(chǎn)生巨大的影響。這可以稱(chēng)為羽毛原則?！眰ゴ笤O(shè)計(jì)之所以偉大，是因?yàn)榭梢酝ㄟ^(guò)小設(shè)計(jì)發(fā)揮大作為。企業(yè)文化的落地，一定是一步一個(gè)腳印的。管理者應(yīng)當(dāng)將企業(yè)文化、價(jià)值觀化整為零，分解為一個(gè)個(gè)可以直接以具體行動(dòng)體現(xiàn)的行為準(zhǔn)則，來(lái)鼓勵(lì)員工在日常工作中實(shí)踐。這些行為準(zhǔn)則必須簡(jiǎn)單直接、容易完成，這當(dāng)中包含展現(xiàn)某種行為、增加某種行為、減少某種行為、停止某種行為等。而這里面需要關(guān)注的是，當(dāng)員工每一次行為得當(dāng)?shù)臅r(shí)候，都能夠立刻得到反饋。這種即時(shí)認(rèn)可的方法，能夠幫助把員工的行為長(zhǎng)期持續(xù)性地按照企業(yè)所設(shè)計(jì)的方向引導(dǎo)，而終于形成員工自己的習(xí)慣，企業(yè)文化和價(jià)值觀得到真正落實(shí)。

關(guān)愛(ài)通曾經(jīng)在2017年做過(guò)一個(gè)“員工認(rèn)可、表彰與滿意度調(diào)研”，調(diào)研對(duì)象包括中國(guó)各地共2233名員工，總結(jié)了員工激勵(lì)具有的四大作用：

助力企業(yè)提高員工敬業(yè)度

落實(shí)企業(yè)文化

提升員工的創(chuàng)新能力

保留人才

目前傳統(tǒng)的員工激勵(lì)形式大致包括榮譽(yù)頒獎(jiǎng)、薪資/獎(jiǎng)金、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)級(jí)認(rèn)可、培訓(xùn)深造、公司特權(quán)、晉升機(jī)會(huì)等。中智關(guān)愛(ài)通的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)激勵(lì)的整體滿意度比較低，非常滿意的僅占10%，企業(yè)迫切需要重新審視對(duì)現(xiàn)有員工的激勵(lì)機(jī)制，并制定全新的激勵(lì)方案。在被調(diào)研的員工中97.49%的員工表示，如果企業(yè)能及時(shí)認(rèn)可并獎(jiǎng)勵(lì)他們?cè)诠ぷ髦械膬?yōu)秀行為，他們的工作積極性會(huì)提升。

認(rèn)可是提高員工滿意度的有效方式之一，在世界薪酬協(xié)會(huì)與ITA Group聯(lián)合發(fā)布的報(bào)告《2017員工認(rèn)可趨勢(shì)》中，認(rèn)可被定義為：“以中國(guó)自發(fā)的感謝形式或通過(guò)實(shí)施結(jié)構(gòu)化或計(jì)劃性項(xiàng)目來(lái)表達(dá)對(duì)員工的贊賞并實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效?！眴T工認(rèn)可已經(jīng)被證實(shí)是員工敬業(yè)度的首要驅(qū)動(dòng)因素，甚至比財(cái)務(wù)激勵(lì)的作用更強(qiáng)。聰明的管理者了解員工認(rèn)可的重要性，給予員工多角度、多維度、高頻次的贊賞。通過(guò)認(rèn)可你的員工創(chuàng)造更和諧的企業(yè)文化。