薪酬作為企業(yè)成本的重要組成部分，其投入和產(chǎn)出的性價比如何提升，是每一個企業(yè)需要考慮的問題，對于企業(yè)而言，薪酬的投入量不可能無限的增大，必須控制在一定的范圍之內(nèi)；對于員工而言隨著收入的提高，薪酬增加量的邊際收益是遞減的。

其實已經(jīng)有很多睿智的管理者將薪酬看做企業(yè)的一種戰(zhàn)略性投資，也是企業(yè)競爭的一把隱形武器。

那么如何在薪酬投入既定的情況下，通過滿足員工的價值要求從而提升企業(yè)的價值創(chuàng)造呢？我們可以從全面薪酬理論中可見一斑。

一、全面薪酬概念起源于1971年

埃德·勞勒于1971年提出全面薪酬的概念，全面薪酬是指公司為達到組織戰(zhàn)略目標，對做出貢獻的個人或團隊進行的系統(tǒng)獎勵。

全面薪酬主要包括兩部分：外在薪酬和內(nèi)在薪酬。

外在薪酬與內(nèi)在薪酬具有各自不同的激勵功能。它們相互聯(lián)系，互為補充，構成完整的全面薪酬體系。

二、世界薪酬協(xié)會多次更新全面薪酬模型

世界薪酬協(xié)會（WorldatWork）的全面薪酬模型（Total Rewards Model）最初于2000年引入中國，中間歷經(jīng)幾次演變，2020年，該模型的Total Rewards元素進一步更新，調整后的五大因素分別是：

l 薪酬（Compensation）

l 福利（Benefits）

l 認可（Recognition）

l 發(fā)展（Development）

l 幸福力（Well-being）

*發(fā)展和幸福力為本次新增，相對應地取代了原來模型中的績效（Performance）和工作-生活（work-life）。

*2020年全面薪酬模型

為什么世界薪酬協(xié)會在這個時點來更新全面薪酬模型呢？

相信大家這兩年都在說一句話“新冠改變世界”。是的， 所有人學習、工作、生活的節(jié)奏和習慣都被打亂。

由于防疫政策的要求，很多公司要求員工在家辦公，漸漸地大家就開始適應了彈性工作的模式。同時對于公司來說，對待員工的態(tài)度也大相徑庭，有的對員工充滿關懷和救助，封控期間想盡辦法投放各式“大禮包”，而有的卻缺乏人性化管理，甚至大規(guī)模惡性裁員，態(tài)度非常糟糕。

在這兩年里，大家都意識到生活的意義包含了太多除了工作外的事物，自己的興趣愛好、家人的陪伴、身體的健康等等，以前這些被視為理所應當?shù)臇|西現(xiàn)在被擦去了表面的灰塵，開始閃閃發(fā)光。

于是，以工作為中心的生活方式就此被徹底改變了。人們開始意識到，工作并不是通往幸福的唯一途徑。

所以本次更新中的幸福力居于了最核心的地位，這代表了薪酬組織給予員工的回報進一步發(fā)展到包括物質、精神、心理多重因素在內(nèi)的迭代結構。

三、舊的薪酬模式已經(jīng)吸引不動新的優(yōu)秀人才

在這樣的大背景下，企業(yè)已不能像以前那樣，單單靠豐厚的薪酬待遇吸引優(yōu)秀人才。

管理者需要考慮的是如何從全面薪酬回報角度出發(fā)，為員工提供全方位的健康、安全、靈活且有充分上升空間的工作環(huán)境，滿足新一代員工對滿足自我價值實現(xiàn)的要求。

那么，在疫情期間，優(yōu)秀的企業(yè)在全面薪酬策略上都采取了哪些措施來應對呢？其實他們都已經(jīng)進行了各種試行方案并被證實相當有效。

比如：

- 在其他企業(yè)紛紛降本裁員時，有的公司反而提高了員工的浮動薪酬比例，甚至實施了員工持股計劃，強化了企業(yè)和員工之間的利益紐帶；

- 給員工提供更大自由度的彈性辦公政策：員工每周被允許有兩天在家或其它任何地方工作，只要可以上網(wǎng)保證正常的聯(lián)絡溝通，按時完成工作就好；

- 還有的公司意識到了醫(yī)療保險的重要性，在疫情期間升級了公司員工的醫(yī)保方案，增加了醫(yī)保覆蓋品種，并將醫(yī)療保險覆蓋到了員工的家屬，幫助員工解決了的后顧之憂。

寫在最后：

薪酬是企業(yè)人力資源管理最核心、也是管理者與員工最為關注的焦點！

在當今高度活躍的市場經(jīng)濟背景下，人才自由流動最大的一個因素就是薪酬，所以如何結合當前社會形勢和企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略來設計最有競爭力的全面薪酬體系，是每個管理者一門重要的功課。

關愛通，幫助企業(yè)把更好的給到員工，發(fā)展包括物質、精神、心理多重因素在內(nèi)的全面回報體系。

作者｜ 徐敏  關愛通研究院特聘專家