要問(wèn)員工的離職原因有多少種？

回答是:一千個(gè)員工就有一千個(gè)離職原因。

認(rèn)為公司前景堪憂

做好做壞一個(gè)樣

公司很少提供績(jī)效反饋

高層很少放權(quán)或不放

福利太少

與同事、上司不和

工作和生活失去平衡

團(tuán)隊(duì)缺乏合作

勾心斗角嚴(yán)重

缺乏晉升機(jī)會(huì) 收入增長(zhǎng)無(wú)望

對(duì)工作本身不滿意

薪水不高 官僚主義嚴(yán)重 

在對(duì)員工離職的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)受調(diào)查員工的字里行間流露出強(qiáng)烈的情緒——失望、挫敗、憤怒、幻滅、郁悶、憎恨、背叛……在這些“原因”中少有幾條是基于理性思考的，都是源于強(qiáng)烈情緒而引發(fā)的。對(duì)原因作整理后找到了獲得信任的需求、被寄予厚望的需求、被重視和尊重的需求和得到公司重用的需求的四個(gè)共同基本需求點(diǎn)。

基本需求點(diǎn)未被滿足而選擇離職的占53%，未滿足且出現(xiàn)外部機(jī)會(huì)而離職的人占37%，僅僅是因?yàn)橥獠繖C(jī)會(huì)誘人而選擇離職的占10%。內(nèi)部產(chǎn)生的問(wèn)題比外部誘惑高出了5倍！可見在職員工離職問(wèn)題指向公司內(nèi)部。

員工從萌生“離職”念頭到真正離職不是立竿見影的，行動(dòng)快的在1-6個(gè)月，普遍的醞釀期在半年到2年。在這個(gè)過(guò)程中員工也許會(huì)通過(guò)主動(dòng)采取更多措施來(lái)化解自己的念頭，也許他們已經(jīng)用盡各種辦法，也可能管理者根本沒有成全員工的任何期望。真相不得而知，但在“公司本可以采取什么措施讓你回心轉(zhuǎn)意？”的提問(wèn)中，66%員工選擇了“可以采取一些變革措施”。

結(jié)合以上幾方面，90%的人是可以通過(guò)挽留和內(nèi)部的優(yōu)化預(yù)防避免員工離職，也就是大多數(shù)離職事件是可以避免的。返回到四個(gè)基本需求點(diǎn)來(lái)看，要如何留才、引才？

四個(gè)共同基本需求點(diǎn)

獲得信任的需求

員工希望公司以及管理層言出必行，在所有交流中開誠(chéng)布公；愿意在自己身上投資；公平對(duì)待自己并及時(shí)的給與回報(bào)。

被寄予厚望的需求

公司相信員工能夠在專業(yè)上成熟起來(lái)，能在工作中或通過(guò)培訓(xùn)培養(yǎng)并發(fā)揮新技能。這種需求還表現(xiàn)為職務(wù)晉升和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，從而提高自己的收入。

被重視和尊重的需求

員工相信只要努力工作，做出有意義的貢獻(xiàn)就能得到公司的認(rèn)可、獎(jiǎng)勵(lì)和尊重，并被視為一逼重要的資產(chǎn)，而不是負(fù)擔(dān)。

得到公司重用的需求

員工希望工作能發(fā)揮自己才能并有機(jī)會(huì)挑戰(zhàn)自己的能力，為今后的職務(wù)打好基礎(chǔ)；在獲得成功時(shí)得到高層的反饋。

距離春節(jié)還有大半個(gè)月，到了各個(gè)公司忙碌福利的時(shí)間，福利管理對(duì)于公司是完善公司整體薪酬管理的一部分，能夠提高員工滿意度，具有員工激勵(lì)，留才引才，傳遞企業(yè)文化等重要意義。