80、90后作為企業員工的中堅力量，他們不像60后的苦干，也不像70后的務實，他們的行為模式看上去更像是“憑心情”去做事。這對企業管理層、HR，特別是對90后的直屬領導來說，是很大的一項挑戰。

馬云的離職經典語錄在90后身上似乎并不適用，因為HR或直屬領導在離職談話中發現，越來越多的90后是“錢給夠了，心里還委屈”的狀態。這種普遍的狀態難免會讓管理者和HR發出“到底要怎么樣”的感嘆。

70后的觀念：公司給我這份工作那么就應該好好工作來回報公司；80、90后則會認為報酬待遇是“應該的”，公司福利是“應得的”?？梢园堰@些和工作內容本身沒有太大關系的物質利益和工作條件比作“合格線”，就不難理解了，這條合格線是90后對于工作的底線，這條線雖然不會讓人覺得不滿意，但也并沒有達到“理想成績”。

咪蒙發布過一篇《不是這屆90后員工不行，是你不行》一文，在文中提到“也許不是90后不行，是你的管理理念不行”，并提出幾點管理90后員工的建議。

1.90后不避諱談錢，所以錢要給到位

2.你要展示你的牛逼，讓90后服氣

3.尊重90后的職業興趣，他才能all in

4.要讓90后員工有成就感和成長性

5.讓90后員工感受到平等和尊重

6.有話直說，不要跟90后繞彎子

7.不要太老派，要知道他們在說什么

簡單列舉的7條管理建議中關于“錢”僅占一條，剩下的都是能在合格線上再加分的項目，正是因為沒有得到尊重，沒有透明性、公平性，沒有做自己感興趣的事導致了說走就走的結局。

用一句話概括，即對工作不再以賺錢為第一目的和惟一目且超級多元化的90后來說，管理理念和激勵手段要因人而異，要不斷迭代，要創新多變。滿意只能來自于工作本身，和已經得到滿足的需求。

用公司福利舉例，70、80、90后觀念上的不同也導致福利項目需要多元化，方式方法要更豐富多變，尤其是小細節，真正關心員工的需求。有一款福利產品就可以同時滿足不同年齡段員工的需要，為企業免除繁瑣的福利相關事務，多種模式服務，多場景靈活運用，無論是過年過節、 員工生日還是 員工激勵，從各方面、多角度牢牢把控細節，抓住人心。